रोजगार विवाद वकील

रोजगार विवाद वकील क्या है?

भारत में रोजगार विवाद बर्खास्तगी, गलत तरीके से बर्खास्तगी, मजदूरी का भुगतान न होने, यौन उत्पीड़न, भेदभाव और श्रम कानूनों के उल्लंघन से उत्पन्न होते हैं। केंद्रीय और राज्य श्रम कानूनों, श्रम न्यायालयों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों और, जहां लागू हो, National Company Law Tribunal के जटिल ढांचे को समझने के लिए नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को विशेषज्ञ कानूनी सलाह की आवश्यकता होती है। हमारे अधिवक्ता सभी मंचों पर ग्राहकों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका ध्यान प्रभावी और समय पर समाधान प्राप्त करने पर होता है।

भारत में रोजगार कानून कानूनी अभ्यास के सबसे जटिल क्षेत्रों में से एक है, जिसमें केंद्रीय और राज्य स्तरों पर कई कानून संचालित होते हैं, जिनमें से प्रत्येक श्रमिकों और उद्योगों की विभिन्न श्रेणियों को कवर करता है। प्रमुख कानूनों में Industrial Disputes Act, 1947; Payment of Wages Act, 1936; Minimum Wages Act, 1948; Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970; Maternity Benefit Act, 1961; Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (जिसे आमतौर पर POSH Act कहा जाता है); Employees Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act, 1952; और Employees State Insurance Act, 1948 शामिल हैं। 2019 और 2020 के बीच अधिनियमित चार Labour Codes — जिनमें मजदूरी, औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा शामिल है — अधिसूचित होने की प्रक्रिया में हैं और इस परिदृश्य को काफी हद तक मजबूत करेंगे, लेकिन जब तक प्रत्येक राज्य में ये Codes लागू नहीं हो जाते, तब तक मौजूदा Acts ही शासन करना जारी रखेंगे। गलत तरीके से बर्खास्तगी और छंटनी विवाद सबसे अधिक बार मुकदमा किए जाने वाले रोजगार संबंधी मामलों में से हैं। Industrial Disputes Act, 1947 यह प्रावधान करता है कि एक वर्ष तक लगातार सेवा में रहे किसी कर्मचारी (workman) को एक महीने के नोटिस या इसके बदले वेतन, सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए पंद्रह दिनों के वेतन की दर से छंटनी क्षतिपूर्ति के भुगतान, और उचित सरकार को लिखित नोटिस के बिना छंटनी नहीं की जा सकती है। एक सौ या अधिक कर्मचारी (workmen) वाले प्रतिष्ठानों में, छंटनी, ले-ऑफ या बंद करने से पहले उचित सरकार की पूर्व अनुमति आवश्यक है। इन आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता छंटनी को अवैध बनाती है, और कर्मचारी (workman) पूर्ण बकाया वेतन के साथ बहाली की मांग करते हुए औद्योगिक विवाद उठा सकता है। औद्योगिक विवादों का न्यायनिर्णयन त्रि-स्तरीय प्रणाली द्वारा किया जाता है। एक सुलह अधिकारी (conciliation officer) पहले मध्यस्थता द्वारा विवाद को निपटाने का प्रयास करता है। यदि सुलह विफल हो जाती है, तो विवाद को न्यायनिर्णयन के लिए Labour Court या Industrial Tribunal को भेजा जाता है। Labour Courts बर्खास्तगी, छंटनी और ऐसे ही मामलों से संबंधित विवादों को सुनने के लिए सक्षम हैं, जबकि Industrial Tribunals के पास मजदूरी, बोनस, भत्ते और काम के घंटों पर अधिकार क्षेत्र है। Labour Courts और Industrial Tribunals के फैसले (awards) एक सिविल कोर्ट के आदेशों के रूप में लागू करने योग्य होते हैं और उचित High Court में एक रिट याचिका के माध्यम से चुनौती दी जा सकती है। कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न POSH Act, 2013 द्वारा शासित होता है। दस या अधिक कर्मचारी वाले प्रत्येक नियोक्ता को यौन उत्पीड़न की शिकायतों को प्राप्त करने और उनका निवारण करने के लिए एक Internal Committee का गठन करना आवश्यक है। जहां नियोक्ता के पास दस से कम कर्मचारी हैं, वहां जिला अधिकारी इसी तरह के अधिकार क्षेत्र वाली एक Local Committee का गठन करता है। घटना के तीन महीने के भीतर शिकायतें दर्ज की जानी चाहिए। Internal Committee प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन करते हुए एक जांच करती है और अपनी रिपोर्ट सिफारिशों के साथ नियोक्ता को प्रस्तुत करती है, जिसे साठ दिनों के भीतर कार्रवाई करनी चाहिए। अपील सिविल कोर्ट में की जा सकती है। हाल के संशोधनों में इस पहलू पर बहस हुई है, हालांकि Internal Committee की अनुमति से शिकायतकर्ताओं और प्रतिवादियों दोनों का प्रतिनिधित्व अधिवक्ताओं द्वारा Internal Committee के समक्ष किया जा सकता है। अदत्त मजदूरी, भविष्य निधि अंशदान और ESI अंशदान से संबंधित विवादों को क्रमशः Payment of Wages Authority, EPF Appellate Tribunal और Employees Insurance Court के समक्ष उठाया जा सकता है, जो सिविल कोर्ट की तुलना में तेजी से समाधान प्रदान करते हैं। Minimum Wages Act, 1948 उचित सरकार को अनुसूचित रोजगारों के लिए न्यूनतम मजदूरी तय करने का अधिकार देता है, और कोई भी नियोक्ता जो न्यूनतम दर से कम मजदूरी का भुगतान करता है, उस पर मुकदमा चलाया जा सकता है और उसे बकाया राशि का भुगतान करना होगा। प्रबंधकीय, पर्यवेक्षी और पेशेवर कर्मचारियों के लिए जो Industrial Disputes Act के तहत एक कर्मचारी (workman) की परिभाषा से बाहर आते हैं, संविदात्मक उपचार और हर्जाने के लिए सिविल मुकदमे प्राथमिक सहारा हैं। ऐसे मामलों में अदालतों ने नोटिस अवधि, जहां उचित हो वहां गैर-प्रतिस्पर्धा खंड (non-compete clauses) और गोपनीयता दायित्वों को लागू किया है। भारत में रोजगार के बाद के गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों (post-employment non-compete clauses) की प्रवर्तनीयता Indian Contract Act, 1872 की धारा 27 द्वारा सीमित है, जो व्यापार पर प्रतिबंध लगाने वाले समझौतों को शून्य बनाती है, जो चल रहे रोजगार और उचित भौगोलिक और अस्थायी सीमाओं के संदर्भ में अदालतों द्वारा मान्यता प्राप्त कुछ अपवादों के अधीन है। रोजगार विवादों में विशेषज्ञ कानूनी प्रतिनिधित्व महत्वपूर्ण है क्योंकि लागू मंच, दावे का सटीक कानूनी आधार, और परिसीमा अवधि (limitation periods) विवाद की प्रकृति, कर्मचारी की श्रेणी और प्रतिष्ठान के आकार और प्रकृति के आधार पर काफी भिन्न होते हैं। शुरुआती चरणों में प्रक्रियात्मक गलतियां उन उपचारों को बाधित कर सकती हैं जो अन्यथा उपलब्ध होते।

यह कैसे काम करता है

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   मामले का मूल्यांकन और मंच की पहचान

   अधिवक्ता तथ्यों का विश्लेषण करता है, कर्मचारी को वर्गीकृत करता है (workman या non-workman), लागू कानून और मंच की पहचान करता है, और दावे की शक्ति और उपलब्ध उपचारों पर सलाह देता है।

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   सुलह और पूर्व-मुकदमेबाजी समझौता

   अधिकांश रोजगार विवादों को Industrial Disputes Act के तहत सुलह अधिकारी के समक्ष सुलह चरण से गुजरना पड़ता है। अधिवक्ता ग्राहक को तैयार करता है और जहां संभव हो, एक उचित समझौते पर बातचीत करने के लिए सुलह कार्यवाही में भाग लेता है।

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   दावा विवरण या संदर्भ दाखिल करना

   यदि सुलह विफल हो जाती है, तो Labour Court या Industrial Tribunal के समक्ष दावे का एक औपचारिक विवरण दाखिल किया जाता है, या उपयुक्त रूप से High Court में एक रिट याचिका दायर की जाती है, सभी सहायक दस्तावेजों के साथ।

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   प्रारंभिक सुनवाई और मुद्दों का निर्धारण

   अदालत विवाद में मुद्दों को निर्धारित करती है, प्रति-विवरण और प्रत्युत्तर दाखिल करने के लिए समय देती है, और मामले को साक्ष्य के लिए निर्धारित करती है।

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   साक्ष्य चरण

   साक्ष्य के शपथ पत्र दाखिल किए जाते हैं, गवाहों की मुख्य परीक्षा और प्रति-परीक्षा की जाती है। दस्तावेजी साक्ष्य को प्रदर्शित किया जाता है और उचित रूप से चुनौती दी जाती है।

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   अंतिम बहस और निर्णय

   लिखित प्रस्तुतियां और मौखिक बहस अदालत के समक्ष प्रस्तुत की जाती हैं, जो तब अपना निर्णय (award) या फैसला सुनाती है। Labour Courts और Tribunals के निर्णय (awards) उनके प्रभावी होने से पहले Official Gazette में प्रकाशित किए जाते हैं।

सरकारी शुल्क

पेशेवर शुल्क