रोजगार विवाद वकील

Industrial Disputes Act, 1947 की धारा 2(s) के तहत, एक कर्मचारी (workman) कोई भी व्यक्ति है जिसे किसी उद्योग में मैनुअल, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय, या पर्यवेक्षी कार्य करने के लिए नियोजित किया गया है, लेकिन इसमें प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में नियोजित व्यक्ति, और पर्यवेक्षी क्षमता में नियोजित वे व्यक्ति शामिल नहीं हैं जिनका मासिक वेतन पंद्रह हजार रुपये से अधिक है। यह अंतर महत्वपूर्ण है क्योंकि Industrial Disputes Act के व्यापक संरक्षण, जिसमें अनिवार्य सुलह, Labour Court का अधिकार क्षेत्र और छंटनी क्षतिपूर्ति शामिल है, केवल कर्मचारियों (workmen) पर लागू होते हैं, न कि प्रबंधकीय कर्मचारियों पर।

Industrial Disputes Act, 1947 की धारा 25F के तहत, एक नियोक्ता को कर्मचारी (workman) को एक महीने का लिखित नोटिस या ऐसे नोटिस के बदले वेतन देना होगा, निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए पंद्रह दिनों के औसत वेतन की दर से छंटनी क्षतिपूर्ति का भुगतान करना होगा, और उचित सरकारी प्राधिकरण को लिखित में सूचित करना होगा। एक सौ या अधिक कर्मचारी (workmen) वाले प्रतिष्ठानों के लिए, धारा 25N किसी भी छंटनी से पहले उचित सरकार से पूर्व अनुमति की आवश्यकता है, जिसे सरकार को साठ दिनों के भीतर देना या अस्वीकार करना होगा। गैर-अनुपालन छंटनी को अवैध बनाता है।

भारत में रोजगार के बाद के गैर-प्रतिस्पर्धा खंडों (post-employment non-compete clauses) की प्रवर्तनीयता Indian Contract Act, 1872 की धारा 27 द्वारा गंभीर रूप से प्रतिबंधित है, जो व्यापार पर प्रतिबंध लगाने वाले समझौतों को शून्य बनाती है। भारतीय अदालतों ने लगातार यह माना है कि एक खंड जो पूर्व कर्मचारी को रोजगार समाप्त होने के बाद अपने क्षेत्र में काम करने से रोकता है, वह व्यापार पर प्रतिबंध के रूप में शून्य है, चाहे कोई भी प्रतिफल दिया गया हो। अदालतें गैर-याचना खंडों (ग्राहकों या सहकर्मियों को लुभाने से रोकना) और गोपनीयता खंडों को लागू करेंगी, लेकिन पूर्व कर्मचारी को समान भूमिका में किसी प्रतियोगी के साथ जुड़ने से रोकने के लिए निषेधाज्ञा जारी नहीं करेंगी।

Industrial Disputes Act, 1947 औद्योगिक विवाद उठाने के लिए कोई निश्चित परिसीमा अवधि (limitation period) निर्धारित नहीं करता है, लेकिन अदालतें चूक और देरी के सिद्धांत को लागू करती हैं। सुलह अधिकारी से विफलता रिपोर्ट प्राप्त होने पर उचित सरकार द्वारा Labour Court या Tribunal को एक संदर्भ दिया जाता है। अदालतों ने व्यवहार में पुरानी मांगों पर विचार करने से इनकार कर दिया है। Payment of Wages Act, 1936 के तहत मजदूरी के दावों के लिए, आवेदन उस तारीख से एक वर्ष के भीतर किया जाना चाहिए जिस पर मजदूरी देय हुई थी। EPF विवादों के लिए, Appellate Tribunal का अपना नियम है।

Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 के लिए आवश्यक है कि दस या अधिक कर्मचारी वाले प्रत्येक नियोक्ता एक Internal Committee का गठन करें और एक सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करें। यौन उत्पीड़न में यौन प्रकृति का अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण शामिल है। एक पीड़ित महिला घटना के तीन महीने के भीतर (तीन महीने तक विस्तार योग्य) शिकायत दर्ज कर सकती है। Internal Committee एक जांच करती है और प्रतिवादी के स्थानांतरण, चेतावनी, निलंबन, या बर्खास्तगी, साथ ही शिकायतकर्ता को मुआवजे की सिफारिश कर सकती है। नियोक्ता को साठ दिनों के भीतर सिफारिशों पर कार्रवाई करनी चाहिए।

एक कर्मचारी जिसकी मजदूरी गैरकानूनी रूप से रोकी गई है, वह Payment of Wages Act, 1936 की धारा 15 के तहत Payment of Wages Authority के समक्ष मजदूरी के देय होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर आवेदन दाखिल कर सकता है। यदि देरी वास्तविक नहीं थी तो प्राधिकरण रोकी गई राशि के दस गुना तक मुआवजे के साथ देय मजदूरी का भुगतान करने का निर्देश दे सकता है। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध का उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी बकाया की वसूली के लिए एक सिविल मुकदमा दायर कर सकता है या यदि वे Industrial Disputes Act के तहत एक कर्मचारी (workman) के रूप में अर्हता प्राप्त करते हैं तो औद्योगिक विवाद उठा सकता है।

Industrial Disputes Act, 1947 और Model Standing Orders के तहत, दुर्व्यवहार के लिए एक कर्मचारी (workman) के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई को एक घरेलू जांच का पालन करना चाहिए जो प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का अनुपालन करती है: कर्मचारी (workman) को एक आरोप पत्र दिया जाना चाहिए, जवाब देने का अवसर प्रदान किया जाना चाहिए, एक सहकर्मी या संघ प्रतिनिधि के साथ जाने की अनुमति दी जानी चाहिए, साक्ष्य प्रस्तुत किया जाना चाहिए, और गवाहों से प्रति-परीक्षा करने की अनुमति दी जानी चाहिए। एक उचित घरेलू जांच के बिना या जहां जांच दूषित पाई जाती है, बर्खास्तगी को Labour Court के समक्ष चुनौती दी जा सकती है, जो बर्खास्तगी को रद्द कर सकती है और बकाया मजदूरी के साथ बहाली का निर्णय दे सकती है, या वैकल्पिक रूप से बहाली के बदले मुआवजा दे सकती है।

हाँ। केंद्र सरकार के उपक्रमों और केंद्रीय सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों के कर्मचारियों के विवादों का न्यायनिर्णयन Central Government Industrial Tribunal cum Labour Courts द्वारा किया जा सकता है, जिन्हें केंद्र सरकार न्यायनिर्णयन के लिए संदर्भित करती है। विशुद्ध रूप से प्रबंधकीय-श्रेणी के कर्मचारियों के लिए, प्रासंगिक सेवा नियमों के तहत सेवा नियम और विभागीय कार्यवाही लागू होती है, कुछ मामलों में Central Administrative Tribunal में अपील का प्रावधान है। POSH Act सभी प्रतिष्ठानों, जिनमें केंद्रीय और राज्य सरकार के कार्यालय शामिल हैं, पर समान रूप से लागू होता है, Internal Committee की आवश्यकता समान रूप से लागू होती है।