POSH अनुपालन और आंतरिक समिति की स्थापना

हाँ। कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम 2013 भारत में हर उस नियोक्ता पर लागू होता है जिसके प्रतिष्ठान में दस या अधिक व्यक्ति कार्यरत हैं, जिसमें स्टार्टअप, छोटे व्यवसाय या किसी विशेष उद्योग की कंपनियों के लिए कोई छूट नहीं है। दस-कर्मचारी की सीमा एक ही नियोक्ता के सभी स्थानों पर परिकलित की जाती है। कई शुरुआती चरण के स्टार्टअप गलती से मानते हैं कि यह अधिनियम केवल बड़े निगमों पर लागू होता है, लेकिन Ministry of Women and Child Development ने लगातार स्पष्ट किया है कि आकार-आधारित कोई छूट नहीं है। सीमा तक पहुंचने से पहले, या इसे पार करने के तुरंत बाद ICC का गठन करने में विफलता, निवेशक due diligence के दौरान पाया जाने वाला एक सामान्य अनुपालन अंतर है।

POSH Act की धारा 4(2)(c) के अनुसार ICC में गैर-सरकारी संगठनों या महिलाओं के हित के प्रति प्रतिबद्ध संघों में से एक सदस्य या यौन उत्पीड़न से संबंधित मुद्दों से परिचित व्यक्ति शामिल होना चाहिए। बाहरी सदस्य का नियोक्ता के साथ कोई व्यावसायिक संबंध नहीं होना चाहिए। व्यवहार में, नियोक्ता आमतौर पर रोजगार कानून में अनुभवी एक वरिष्ठ अधिवक्ता, एक प्रतिष्ठित NGO से एक लैंगिक विशेषज्ञ, या प्रलेखित POSH विशेषज्ञता वाले एक स्वतंत्र HR सलाहकार को नियुक्त करते हैं। बाहरी सदस्य की उपस्थिति प्रत्येक जांच कार्यवाही के लिए अनिवार्य है, और उनकी अनुपस्थिति मामले के कानून के तहत जांच को अमान्य कर देती है। उनका कार्यकाल अन्य ICC सदस्यों (आमतौर पर तीन साल) के साथ सह-टर्मिनस होता है।

POSH Act की धारा 11 प्रावधान करती है कि ICC को शिकायत प्राप्त होने के 60 दिनों के भीतर अपनी जांच पूरी करनी होगी। जांच प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के अनुसार की जानी चाहिए, जिसमें शिकायतकर्ता और प्रतिवादी दोनों को सुनवाई का उचित अवसर दिया जाए। ICC को जांच पूरी होने के 10 दिनों के भीतर अपनी जांच रिपोर्ट नियोक्ता और District Officer को प्रस्तुत करनी होगी। नियोक्ता को रिपोर्ट प्राप्त होने के 60 दिनों के भीतर ICC की सिफारिश पर कार्रवाई करनी होगी। अधिनियम की धारा 10 के तहत सुलह प्रक्रिया का भी प्रावधान है यदि शिकायतकर्ता ऐसा अनुरोध करता है, जिसे औपचारिक जांच शुरू होने से पहले पूरा किया जाना चाहिए।

अधिनियम की धारा 21 के अनुसार ICC को एक वार्षिक रिपोर्ट तैयार करनी होती है और उसे नियोक्ता और District Officer को प्रस्तुत करना होता है। रिपोर्ट में वर्ष के दौरान प्राप्त शिकायतों की संख्या, निपटाई गई शिकायतों की संख्या, 90 दिनों से अधिक समय से लंबित मामलों की संख्या, आयोजित कार्यशालाओं या जागरूकता कार्यक्रमों की संख्या और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाई की प्रकृति शामिल होनी चाहिए। नियोक्ता को बदले में यह जानकारी Companies Act 2013 के तहत दायर अपनी वार्षिक रिपोर्ट में शामिल करनी होगी। District Officer आमतौर पर उस जिले का District Magistrate या Additional District Magistrate होता है जहां नियोक्ता का कार्यालय स्थित है।

POSH Act की धारा 26 पहली बार उल्लंघन करने वालों के लिए ₹50,000 तक का जुर्माना निर्धारित करती है जो ICC का गठन करने, POSH नीति अपनाने, जागरूकता कार्यक्रम आयोजित करने, या अधिनियम के तहत किसी अन्य दायित्व का पालन करने में विफल रहते हैं। बाद के अपराध के लिए, जुर्माना दोगुना होकर ₹1,00,000 हो जाता है, और नियोक्ता को व्यवसाय चलाने के लिए आवश्यक किसी भी लाइसेंस, पंजीकरण या अनुमोदन के रद्द होने, वापस लेने या गैर-नवीकरण का जोखिम भी होता है। वैधानिक दंडों के अलावा, अदालतों ने शिकायतकर्ताओं द्वारा लाए गए सिविल मुकदमों में नियोक्ताओं को परोक्ष रूप से उत्तरदायी ठहराया है जहां नियोक्ता निवारक उपाय करने में विफल रहा, जिसके परिणामस्वरूप वैधानिक जुर्माने से कहीं अधिक क्षतिपूर्ति हुई।

हाँ। POSH Act धारा 2(o) के तहत 'कार्यस्थल' को व्यापक रूप से परिभाषित करता है जिसमें कर्मचारी द्वारा रोजगार के दौरान या उससे उत्पन्न होने वाले किसी भी स्थान पर जाना शामिल है, जिसमें नियोक्ता द्वारा प्रदान किया गया परिवहन भी शामिल है। Ministry of Women and Child Development ने 2020 में एक सलाह जारी की जिसमें स्पष्ट किया गया कि POSH Act घर से काम करने और दूरस्थ कार्य स्थितियों पर लागू होता है, और यह कि रोजगार के दौरान ईमेल, मैसेजिंग एप्लिकेशन, वीडियो कॉल, या सोशल मीडिया प्लेटफॉर्म जैसे डिजिटल माध्यमों से होने वाला उत्पीड़न अधिनियम के तहत यौन उत्पीड़न का गठन करता है। वितरित या दूरस्थ कार्यबल वाले नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनकी ICC और नीति विशेष रूप से डिजिटल उत्पीड़न को संबोधित करती है।

POSH Act, जैसा कि वर्तमान में अधिनियमित है, अपने दायरे में केवल महिला कर्मचारियों की सुरक्षा तक सीमित है। धारा 2(a) में 'पीड़ित महिला' की परिभाषा में कार्यस्थल पर कार्यरत कोई भी महिला शामिल है, जिसमें स्थायी, अस्थायी, संविदात्मक, अंशकालिक और घरेलू श्रमिक शामिल हैं। पुरुष कर्मचारियों और अन्य लिंगों के कर्मचारियों को जो कार्यस्थल पर उत्पीड़न का अनुभव करते हैं, उन्हें अन्य लागू कानूनों, जैसे कि Indian Penal Code (अब Bharatiya Nyaya Sanhita), संविधान के समानता प्रावधानों, या कंपनी-स्तरीय नीतियों के तहत उपाय तलाशने होंगे जिन्हें नियोक्ता स्वेच्छा से वैधानिक न्यूनतम से आगे बढ़ा सकता है। कई उच्च न्यायालयों ने लैंगिक-तटस्थ ढांचे की आवश्यकता पर ध्यान दिया है, लेकिन विधायी संशोधन लंबित है।

एक ICC जिसमें आवश्यक सदस्य की कमी है, विशेष रूप से धारा 4(2)(c) द्वारा अनिवार्य बाहरी सदस्य की, अधिनियम के तहत वैध रूप से गठित नहीं मानी जाती है। एक अनुचित रूप से गठित ICC द्वारा की गई किसी भी जांच को प्रतिवादी द्वारा दायर एक writ petition पर High Court द्वारा चुनौती दी जा सकती है और रद्द किया जा सकता है। नियोक्ता धारा 26 के तहत दंड के अधीन रहता है जैसे कि कोई ICC मौजूद ही न हो। अदालतों ने लगातार यह माना है कि ICC गठन में प्रक्रियात्मक गैर-अनुपालन केवल एक तकनीकी औपचारिकता नहीं है — यह पूरी जांच प्रक्रिया को दूषित करता है। इसलिए, प्रारंभिक स्थापना के समय और प्रत्येक पुनर्गठन पर ICC की संरचना को अधिनियम की आवश्यकताओं के विरुद्ध सत्यापित करना आवश्यक है।

POSH Act अनिवार्य पुनः प्रशिक्षण अंतराल निर्दिष्ट नहीं करता है, लेकिन Ministry of Women and Child Development के दिशानिर्देश और न्यायिक टिप्पणियां ICC सदस्यों के लिए वार्षिक रीफ्रेशर प्रशिक्षण की सिफारिश करती हैं। ICC सदस्यों के लिए मुख्य प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में यौन उत्पीड़न की परिभाषा और अधिनियम की धारा 2(n) के तहत इसके विभिन्न रूप, शिकायतों की प्राप्ति प्रक्रिया, ICC जांचों पर लागू प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत, साक्ष्य संग्रह और दस्तावेज़ीकरण, जांच रिपोर्ट तैयार करना, अंतरिम राहत आदेश, और गोपनीयता का कर्तव्य शामिल है। सभी कर्मचारियों (केवल ICC सदस्यों को ही नहीं) को अधिनियम की धारा 19 के तहत नियोक्ता के रोकथाम दायित्वों के हिस्से के रूप में आवधिक जागरूकता प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए।